培訓(xùn)，成為目前很熱門的管理話題。“培訓(xùn)是最大的福利”也成為很多企業(yè)經(jīng)常傳播的觀點。直接承載著企業(yè)目標(biāo)的營銷部門順理成章的的成為重點培訓(xùn)的對象。企業(yè)管理者和決策者，如何才能在林林總總的課程之中選擇實效又經(jīng)濟的營銷培訓(xùn)課程，達(dá)到低投入高產(chǎn)出的目的，而不是陷入花錢而沒有效果的營銷培訓(xùn)泥潭呢？筆者結(jié)合自己參與培訓(xùn)、進行培訓(xùn)的些許經(jīng)驗，談?wù)勅绾巫叱鰻I銷培訓(xùn)的誤區(qū)。

　　1、短期行為而不是長期目標(biāo)——思維誤區(qū)

　　營銷培訓(xùn)是一種管理工具，和其它管理工具一樣，不可能成為包治百病的大力丸。同時，營銷培訓(xùn)也不是狗皮膏藥，哪疼貼哪。因為一個組織中，表現(xiàn)出來的問題往往有極為深刻的文化和管理背景，在選擇營銷培訓(xùn)的時候，企業(yè)需要透過現(xiàn)象看本質(zhì)的本領(lǐng)，找到問題的關(guān)鍵。

　　雖然企業(yè)經(jīng)常抱著急用先學(xué)的想法來組織培訓(xùn)，但是培訓(xùn)產(chǎn)生效果是相對長期的過程，作為企業(yè)培訓(xùn)決策者而言，必須對此有明確的認(rèn)識。營銷培訓(xùn)肯定是要解決營銷人員存在的一些問題，而這些問題無外兩類：技能問題和意識問題。一定要將這些問題還能進行進一步的拆解，明確到底是缺乏什么技能，缺乏什么意識，才可能選擇出效果比較好的課程。

　　作為企業(yè)一項基礎(chǔ)的管理工作，培訓(xùn)工作必須有組織、有人員來承接培訓(xùn)管理的職能，必須進行有效的規(guī)劃、組織、評價，才可能發(fā)揮培訓(xùn)的作用。

　　企業(yè)中的人是千差萬別的，每個人的工作背景、工作經(jīng)歷、工作技能、工作價值觀都有差異，而培訓(xùn)要承載起模板和標(biāo)準(zhǔn)的作用，能夠讓員工統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一行動，這必須是長期堅持，配合其他方面大量的工作才能夠達(dá)成的。

　　2、既不能改變思想，也不能改變行為——目標(biāo)誤區(qū)

　　培訓(xùn)，總是要解決一些問題，總會有一定的目的。但是就培訓(xùn)本身而言，雖然可以通過各種方式、各種技巧來提升培訓(xùn)的效果，但是歸根到底只能解決知的問題，而解決不了行的問題。而解決問題，恰恰是需要行動的。培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的一種方式，學(xué)習(xí)的目的是為了改變。有結(jié)果的改變不光需要員工的改變，更需要管理者的自省和改變。但是，往往在培訓(xùn)的時候，更多的是管理者要求員工改變，很少探討自身如何改變的問題。培訓(xùn)不是課本，不是讓所有的人都把培訓(xùn)的內(nèi)容背誦下來；培訓(xùn)更應(yīng)該是導(dǎo)火索，是引燃劑，讓員工、讓管理者煥發(fā)出學(xué)習(xí)、思考、改變和行動的熱情。如果，培訓(xùn)組織者將培訓(xùn)的目標(biāo)確定在通過培訓(xùn)改變思想或是通過培訓(xùn)改變行為，那么很遺憾的，這樣的目的是很難達(dá)到的。改變員工的思想、改變員工的行為，是上級領(lǐng)導(dǎo)去做得事情，而不是培訓(xùn)解決的事情。本身，改變員工或者下級的思想和行為，就是管理者最基礎(chǔ)的工作職能之一。關(guān)于這個問題，內(nèi)容比較多，也不是我們探討的培訓(xùn)的范疇，在這里就不再贅述。

　　3、方法還是方法論——內(nèi)容誤區(qū)

　　在目前的培訓(xùn)課程中，可以分為兩大類：一類是實戰(zhàn)類的，比如說上午上課，下午就可以用；一類是理念類的，講述一些知識理念、管理理念。那么企業(yè)到底需要什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容呢？

　　每個企業(yè)的發(fā)展階段都是不一樣的，而培訓(xùn)老師們要么講述的是一般性的理論和理念，要么講述的是成熟企業(yè)的經(jīng)驗和辦法�？陀^的說，脫離開企業(yè)的實際情況，不論是談理念還是教方法都是效果比較弱的。就像說鞋合不合適，必須要以腳為標(biāo)準(zhǔn)一樣。

　　那么對于企業(yè)營銷培訓(xùn)而言，到底需要哪些內(nèi)容呢？

　　我個人認(rèn)為，對于營銷培訓(xùn)的內(nèi)容而言，需要對企業(yè)所存在的問題進行更為深入的探討，到底在工作之中有哪些共性的問題，而這些問題的根源到底是什么。比如說，管理者認(rèn)為銷售隊伍整體的銷售能力比較差，但是調(diào)查的結(jié)果發(fā)現(xiàn)銷售人員對于自己每天要做什么清楚的一塌糊涂，在這種情況下，可能需要做如何進行銷售管理和績效考核的培訓(xùn)而不是進行銷售技能的培訓(xùn)。這樣的例子太多了�？赡軐τ谝恍┚哂薪�(jīng)驗的培訓(xùn)師而言，了解一些企業(yè)的共性問題，能夠在互動的過程中發(fā)現(xiàn)一些問題，也能夠提出一些解決方案。但是對于絕大多數(shù)的培訓(xùn)而言，如果缺乏前期充分的了解和調(diào)研，就很難整理出適合企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容。我們經(jīng)�？吹揭晃慌嘤�(xùn)師一份多媒體闖天下，我想這是對于培訓(xùn)工作的不敬業(yè)，對于出錢培訓(xùn)的人的不重視。

　　沒有“適銷對路”的內(nèi)容，就不會有比較理想的效果。

　　4、知道不等于會做——執(zhí)行誤區(qū)

　　在很多培訓(xùn)課程中，都講述了很多正確的道理，聽起來熱血沸騰，但做起來老虎吃天。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？原因是培訓(xùn)師和管理者都缺乏對于行的考慮。

　　在營銷領(lǐng)域之中，沒有絕對的真理。每一件作業(yè)、每一件事情都需要基礎(chǔ)的前提和基礎(chǔ)，需要發(fā)揮其作用的條件。比如，培訓(xùn)如何制訂年度營銷計劃，培訓(xùn)如何進行數(shù)據(jù)化的決策。這些內(nèi)容都非常重要，方法也都非常有效。但是在一個連基礎(chǔ)的銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析功能都不完善的企業(yè)當(dāng)中，根本就不知道該如何收集、處理這些數(shù)據(jù)、信息，甚至就無從收集信息，而培訓(xùn)老師只講了如何使用數(shù)據(jù)沒有講如何收集數(shù)據(jù)。

　　另外，很多內(nèi)容說起來是幾句話的事情，而做起來需要大量的基礎(chǔ)工作。往往我們的培訓(xùn)師把某些方法或者理念講述的無所不能，但是滿懷信心的企業(yè)去做得時候卻發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實之間的差距咋就這么大呢。

　　不論是企業(yè)管理者還是培訓(xùn)師都應(yīng)該對于課程內(nèi)容的可執(zhí)行性進行充分的檢討。說到底，培訓(xùn)是解決問題的一個起點，有些問題通過點上的工作是能夠解決的，而更多的問題、深層次的問題是需要系統(tǒng)的工作才能夠解決的。如果培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理者將注意力關(guān)注到執(zhí)行的關(guān)鍵點，課程的效果應(yīng)該會更好一些。

　　5、大師不一定出“高徒”——投入誤區(qū)

　　目前，在培訓(xùn)行業(yè)有一種不太好的風(fēng)氣，就是拼命的炒做講師，感覺如果沒有點歐美日背景、沒有幾個博士碩士MBA的頭銜就不夠份量一樣。培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)的浮躁也影響到企業(yè)在課程選擇時的心態(tài)。某某某，沒有聽說過，課程肯定不怎么的，不聽。這是一種典型的追星的心態(tài)而不是一種務(wù)實的做事方式。首先說，大師們確實有大師們獨到的地方，課講的好，問題理解的也深刻，但是不一定是符合當(dāng)前的培訓(xùn)需求和被培訓(xùn)的人員的。其次，大師們個人風(fēng)格都比較強，但是對于一些問題的結(jié)構(gòu)化的陳述、對基礎(chǔ)概念的解釋是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。而對于被培訓(xùn)的人來說，更希望能夠有對某個問題有更為系統(tǒng)化的認(rèn)知，這恰恰是大師們很難承接的目標(biāo)和責(zé)任。第三，大師們更多的是在表演而不是在傳道、授業(yè)、解惑，往往聽完大師的課，本來迷糊的人就更迷糊了，要想更進一步，合作吧，我告訴你更多。

　　所以，在培訓(xùn)課程選擇的時候，并非大師的課程就是鑲了金邊的，真正有價值的課程是那些針對性強、結(jié)構(gòu)性強的課程。有些企業(yè)內(nèi)部的管理人員針對性的內(nèi)訓(xùn)比大師的培訓(xùn)效果要好的多�！　�

　　其實，培訓(xùn)和其他的管理工具一樣，如何使用好這種管理工具，需要對培訓(xùn)工作更多的研究和關(guān)注。特別需要管理者對培訓(xùn)有更多的關(guān)注，更多的了解，和培訓(xùn)師更深入的溝通。

　　影響培訓(xùn)效果的方方面面的問題都是很容易就想清楚的，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出也是不難評價的。關(guān)鍵就在于有沒有人愿意想，有沒有人愿意評價。

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