處罰金額的實(shí)際數(shù)目需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)定，需要考慮質(zhì)量問(wèn)題的嚴(yán)重程度、員工的實(shí)際收入水平以及與質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)間的平衡關(guān)系等。這里所說(shuō)的處罰金額并不是指具體的數(shù)值，而是指處罰金額的基準(zhǔn)。

　　就責(zé)任界定中的例子來(lái)講，雖然印刷崗與檢查崗的人員都是直接責(zé)任人，但大部分印刷企業(yè)的印刷崗人員的收入高于檢查崗人員的收入，且不同崗位的人員承擔(dān)的職責(zé)不同，因此對(duì)不同崗位的人員處罰相同的金額是不合理的，應(yīng)以崗位工資作為處罰基數(shù)。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)的人力資源部在確定崗位工資時(shí)，已經(jīng)評(píng)估了該崗的技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度以及應(yīng)承擔(dān)的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)等，以崗位工資作為處罰基準(zhǔn)是將質(zhì)量管理與公司人員管理的統(tǒng)一。

　　設(shè)定處罰金額時(shí)，從“問(wèn)題”到“事故”，每檔、每級(jí)質(zhì)量問(wèn)題間的差距應(yīng)逐漸加大，例如從嚴(yán)重質(zhì)量事故、一般質(zhì)量事故、嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題、一般質(zhì)量問(wèn)題處罰金額可以定為7、3、1.5、0.5倍的崗位工資。當(dāng)然，具體倍數(shù)要根據(jù)各企業(yè)崗位工資的實(shí)際情況以及可承受范圍而定，對(duì)企業(yè)有較大影響的質(zhì)量問(wèn)題，要從重處罰，起到震懾作用。

　　以上針對(duì)的是通常情況下的處罰，但若后果比較嚴(yán)重，如導(dǎo)致訂單丟失或造成不良社會(huì)影響等，則需增加可裁量部分。所以，在制度中需增加諸如“如果質(zhì)量問(wèn)題造成的后果較為嚴(yán)重，對(duì)公司造成較大損失或產(chǎn)生嚴(yán)重社會(huì)影響，可另行追加事后影響處罰，處罰金額最高不超過(guò)5000元”這樣的規(guī)定。這個(gè)不定量的處罰金額可以給出一定范圍，但要明確行使裁量權(quán)的人員和流程，避免徇私舞弊。

　　處罰流程

　　質(zhì)量問(wèn)題若是達(dá)到了事故級(jí)別，通常處罰金額較大，涉及人員也較多，并且可能涉及追加事后影響的不定量處罰的狀況，因此質(zhì)量事故由誰(shuí)來(lái)處罰、處罰流程是否公正在處罰辦法中尤為重要。處罰流程主要是確定由誰(shuí)來(lái)處罰、如何處罰的問(wèn)題。

　　1.由誰(shuí)來(lái)處罰

　　一般以質(zhì)量管理部門為主導(dǎo)進(jìn)行處罰，按照調(diào)查質(zhì)量問(wèn)題經(jīng)過(guò)，確定問(wèn)題性質(zhì)、責(zé)任人、處罰金額，通知被處罰人，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，交人力資源部轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部執(zhí)行的步驟來(lái)執(zhí)行。

　　也可由生產(chǎn)部門主導(dǎo)，根據(jù)處罰辦法(質(zhì)量管理部門制定)調(diào)查經(jīng)過(guò)、確定責(zé)任、報(bào)質(zhì)量管理部門審核的流程來(lái)執(zhí)行。

　　還可以根據(jù)質(zhì)量問(wèn)題的性質(zhì)由不同的部門來(lái)主導(dǎo)。例如，未到事故級(jí)別的質(zhì)量問(wèn)題由生產(chǎn)部門主導(dǎo)進(jìn)行處罰，達(dá)到事故級(jí)別的質(zhì)量問(wèn)題由質(zhì)量管理部門主導(dǎo)處罰。

　　不管由誰(shuí)進(jìn)行主導(dǎo)處罰，最后應(yīng)交由人力資源部轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部執(zhí)行，這有助于人力資源部對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)。

　　2.如何處罰

　　處罰的方式很多，如何做到公平、公正、公開(kāi)，是企業(yè)最需要考慮的問(wèn)題。筆者建議成立處罰小組來(lái)處理質(zhì)量事故，處罰小組人員由專業(yè)人員及不同部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任，不能由被處罰部門的人員擔(dān)當(dāng)，且處罰小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，意見(jiàn)不統(tǒng)一的情況下，以少數(shù)服從多數(shù)的原則處理。因形成質(zhì)量事故會(huì)有個(gè)性化的因素存在，因此處罰小組人員對(duì)處罰金額應(yīng)有裁量權(quán)，這有利于處罰的客觀性。

　　在處罰流程上，確定質(zhì)量事故處理結(jié)果后，應(yīng)下達(dá)處罰通知單到被處罰人，便于員工提出申訴，同時(shí)設(shè)置員工申訴處理通道，為員工提供合理表達(dá)訴求的平臺(tái)。處罰制度剛開(kāi)始執(zhí)行時(shí)，或者制度本身構(gòu)建的前期數(shù)據(jù)不充分或者相關(guān)支撐制度不健全時(shí)，可以由處罰小組人員擔(dān)任申訴處理小組的人員，以維護(hù)制度的權(quán)威性;但制度成熟后，處罰小組人員應(yīng)該與申訴處理小組人員分開(kāi)，以體現(xiàn)公平性。

　　當(dāng)然，凡事有利必有弊，設(shè)置處罰小組和申訴小組，好處是公平、客觀，弊端是要犧牲效率。具體是由質(zhì)量管理部門處罰還是由處罰小組處罰，是否增加申訴處理小組，都要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)定，包括企業(yè)的承受能力、企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)及企業(yè)文化等方面。

　　處罰制度只有在生產(chǎn)工藝和質(zhì)量等技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范明確的前提下，才能系統(tǒng)地制定，并根據(jù)運(yùn)行情況適時(shí)修正。制度實(shí)施前，要做好員工的培訓(xùn)工作，讓被罰的人罰得明白。處罰是質(zhì)量管理的重要抓手，而非目的，目的是為了減少甚至避免質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生，切忌把手段和目的搞混。處罰制度應(yīng)與獎(jiǎng)勵(lì)制度相配套，有獎(jiǎng)有罰，方可令人信服。