其實你已花很多時間和員工交談。而且，交談的內(nèi)容無所不包。“周末過得怎么樣？孩子的生日聚會一定很熱鬧吧？看這周的中國好聲音了嗎？”你肯定和員工討論過上述與工作無關(guān)的私人問題，目的在于增進(jìn)個人感情，建立密切、和諧的朋友關(guān)系。但這種做法其實會侵蝕你們之間的管理關(guān)系。

　　當(dāng)話題轉(zhuǎn)到工作上的時候，你就傾向于弱化自己的權(quán)力。假如有一個非常繁重的任務(wù)要壓給某個員工，甚至更糟，你必須批評某個員工，這時，你需要馬上換腔調(diào)；而當(dāng)你開始嚴(yán)肅，有時甚至還憤怒地與員工談話，這時員工很可能會講，“嘿，我們還是不是朋友。”于是你和員工稱兄道弟的朋友關(guān)系馬上消失得無影無蹤。

　　我把這個問題稱作“雙重人格綜合癥”。如果你與員工建立緊密關(guān)系的方式只有一種像私人朋友那樣與員工討論個人問題，那么當(dāng)需要討論嚴(yán)肅問題的時候（這種情況是不可避免的）你必須要完全換個人。至少是在塵埃落定之前，你從一個“好人”變成了“壞人”。而且，此后還要變回“好人”。但這樣做的問題是，事情發(fā)生后，朋友已不像真朋友，領(lǐng)導(dǎo)做起來也沒有了底氣。

　　談、談、談，只談工作

　　如果想和員工做朋友，下班后和他們?nèi)ズ缺�啤酒。但工作之中，你要有領(lǐng)導(dǎo)樣。你的角色就是讓每個人專注工作，并保持最佳狀態(tài)，努力工作。而且，建立緊密、和諧關(guān)系的最好辦法就是和員工談工作。工作是你們的交集，實際上，你們之所以走到一起就是因為工作。

　　通過談?wù)摴ぷ鹘�立緊密、和諧關(guān)系，其實這也減少了沖突發(fā)生的可能。而且，即使發(fā)生了沖突，一般來講，通過這種方式建立的關(guān)系還能繼續(xù)保持。因此，就談工作。談已完成和將要做的工作；談如何避免掉進(jìn)坑里，避免走彎路、錯路；談如何找到捷徑；談如何保證資源供給；談目標(biāo)、期限、指導(dǎo)原則以及操作細(xì)則。

　　談、談、談，只談工作，事情就會越變越好。

　　如何有效與員工交談

　　許多管理者告訴我，“我不是一個天生的領(lǐng)導(dǎo)，其實不喜歡管理。管理需要很多艱難的談話。”其實他們在說，他們不知道該如何有效地與員工談?wù)摴ぷ鳌?/p>

　　管理者中激情四射，具有個人魅力和感染力的人鳳毛麟角。那么，其他和我一樣的大部分人該怎么辦呢？你也許學(xué)不來魅力四射，但你一定能夠?qū)W會直截了當(dāng)、有效地與員工談?wù)摴ぷ�。能夠�(qū)W會在合適的時間以合適的方式，用詞精準(zhǔn)地與員工談?wù)摴ぷ鳌?/p>

　　最有效的管理者擁有一種特別的談話方式。他們有著特殊的姿勢、風(fēng)度以及語調(diào)。他們的談話方式既有權(quán)威感，又容易讓人產(chǎn)生共鳴；既充分表達(dá)了嚴(yán)格的要求，又讓談話對象感到所給予的巨大支持；既嚴(yán)肅訓(xùn)導(dǎo)，又讓人能夠接受。這種談話既不同于朋友，也不同于領(lǐng)導(dǎo)，恰好介于兩者中間。這種談話與績效輔導(dǎo)教練最接近。

　　有時管理者告訴我，“我沒有接觸過優(yōu)秀的教練。因此，我不知道教練都怎么講話。”那么我來描述一下，績效輔導(dǎo)教練的聲音穩(wěn)定、持久，極其有條理而又切合實際，充滿熱情，催人奮進(jìn)。既談了重點(diǎn)工作、績效提升和責(zé)任義務(wù)，又不失幽默與風(fēng)趣。想一想你遇到過的最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，最好的老師或者是夏令營輔導(dǎo)員，或者是牧師。從她的語音、語調(diào)可以聽出她的真誠，聽她明確無誤地表達(dá)。

　　提到績效輔導(dǎo)教練，我就會想到弗蘭克·戈爾曼，我所認(rèn)識的最優(yōu)秀的老師、明星教練。從我認(rèn)識他的那天起，他就一直在鉆研空手道。他碰巧擁有所謂領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的魅力與激情。他能夠讓人認(rèn)同他的關(guān)注點(diǎn)。他能夠讓人連歇口氣的想法都沒有和他一起連軸轉(zhuǎn)幾個小時。他是怎么做到的？

　　“唯一重要的就是你的大拇指。”連續(xù)幾個星期，弗蘭克都會一遍又一遍地這么告訴我。“收回你的大拇指，緊壓手掌，要讓前臂的肌腱緊張起來。”而此時我正蹲著馬步，精疲力竭，渾身是汗，眼睛直視，收下巴，挺胸，肘部向內(nèi)收，直背，臀部與地平行，腳抓地……就是在這種情況下，弗蘭克在我的耳邊大喊，“大拇指，收起來……唯一重要的就是你的大拇指！”

　　某一天，唯一重要的事莫名其妙地就變了：眼睛、下巴、肩膀……幾年前的一天，我問他：“為什么我的大拇指在空手道里是唯一重要的？而且唯一重要的東西還變來變?nèi)ィ窟@怎么可能？”弗蘭克笑了笑說，“沒有人能在一天或一年內(nèi)學(xué)會空手道。我們擁有的只有當(dāng)下。我當(dāng)下能教你的什么？你當(dāng)下能把精力集中于什么？你當(dāng)下能提高的是什么？其實唯一重要的就是你此時此地正在做的事。”

　　我從弗蘭克那里學(xué)到，持續(xù)表達(dá)所產(chǎn)生的堅定力量可以讓被輔導(dǎo)的人只能強(qiáng)樣本印刷烈專注于他現(xiàn)在正在做的事。這樣的輔導(dǎo)方式對人的要求很高，但回報也超乎想象。當(dāng)你這么輔導(dǎo)他人走向成功的時候，他們沒有別的選擇，只能一頭鉆進(jìn)工作里。你是他們生命中為數(shù)不多要求他們追求卓越的人。你提醒他們每個細(xì)節(jié)都要用心。每天一次，你幫助他們提升技能。因為專注，他們學(xué)會了專注。不論他們做什么都會成為這一行的“黑帶”。他們跟你工作久了之后，耳邊總會響起你的話，“唯一重要的就是你此時此地正在做的事。”

　　顯然，在教練輔導(dǎo)方面，一些人要比另一些人有天分。但是，像績效輔導(dǎo)教練那樣講話是能夠?qū)W會的。“我可以模仿我原來的績效輔導(dǎo)教練嗎？”可以，試一試。從模仿你原來的績效輔導(dǎo)教練入手是個不錯的選擇。隨著時間的推移，你就會發(fā)展出自己的風(fēng)格。

　　不用刻意喊聲累累

　　有時，管理者們擔(dān)心，如果像績效輔導(dǎo)教練那樣談話會被員工認(rèn)為很假，不真誠、做作。就像一個軟件企業(yè)的老總說的那樣：“我可不想在辦公區(qū)里走來走去大喊‘好！好！好！’，我不是績效輔導(dǎo)教練那種類型的人。”

　　其實，績效輔導(dǎo)教練也不是這樣的人。他們中只有很少一部分會在辦公區(qū)大聲喊好。這只是績效輔導(dǎo)的一種技巧。而且，為了有效，教練不能做作，必須真誠，而且是自然而然、發(fā)自內(nèi)心地真誠。

　　我就是這樣回復(fù)那位軟件企業(yè)的老總的。這么說了之后，我讓他回憶一下近幾年他與員工管理互動的最佳實踐。當(dāng)他講到高潮時，微笑慢慢拂過他的面頰。你猜怎么著？他的描述聽起來就像是績效管理教練。他說：“我很認(rèn)真地對待員工，將他作為一個獨(dú)特的個體。了解他的過去。我盡力把重點(diǎn)放在績效表現(xiàn)上，而不是人上。我字斟句酌。我想弄清楚哪些我知道了，哪些情況我還不知道。我問他問題，但更多的是推動一些具體工作。我們的項目已做了一半，因此我知道哪些地方他做得對，哪些地方做錯了。然后我們一起制訂了一個詳細(xì)的工作計劃，而且我也會跟進(jìn)，直到這些工作被完成。”

　　這就是績效輔導(dǎo)教練談話。

　　與被輔導(dǎo)對象同步。

　　重點(diǎn)關(guān)注個人績效表現(xiàn)中的具體情況。

　　如實、生動地呈現(xiàn)員工績效表現(xiàn)。

　　制訂具體的行動計劃。

　　不要等問題出現(xiàn)了再輔導(dǎo)